chapter 180 来自S市的消息
址,请牢记!
——第一节,薪酬方案——
一周后
“方总,这次的碰头会,主要介绍薪酬调查的结果,同时和大家分析一下公司薪酬现状和人力资源部的设想,再收集一下大家的意见,这样做出来的方案会更具操作性私宠--婚前试爱!”洛雨熙去会议室的时候,方爵已经先到了,正坐在主座上,翻看着会议资料,而其它与会人员则还没有来,所以便主动走过去,向他介绍会议准备的友上传请使用访问本站。
“恩,分析得不错,不过好像没有结论。”方爵边翻资料边说道。
“是的,我想收集了大家的意见之后,再做结论,这样得到的信息会更完整一些。”洛雨熙点头说道。
“这样虽然能顾及到大家的想法,也会全面,但可能会有失专业度!”方爵合起资料,示意洛雨熙坐下:“家的意见固然重要,但薪水涉及到每个人的利益,让利益既得者去制定规则,这个规则一定会出问题!而且,大家也只能谈谈外行的想法,却不一定符合公司的薪酬政策,也不符合薪酬原则!所以,你们作为专业部门,还是应该有所建议、有所坚持!”
“我知道,我在讲解的时候会注意这一点的!后期的方案也会遵循专业专门的方向来做,大家的意思也会汇总到专业方向里面去的。”洛雨熙点了点头,在笔记本上将方爵的话记了下来。
虽然在心里,她并不十分认同方爵的意见——专业固然重要,但方案不是为了专业而做的,专业是为了实用而服务的!所以,专业只是提出方向,真正解决问题,应该还是要遵循现实的规律才好。
不过,老板的话,是一定要听的!她当然也有办法,把方案写得尽量的专业,最多再多做一本操作手册用于解释就好,这样专业也有了、现实也有了,倒是不相违悖的!
随着各部门总监陆续来到会议室,洛雨熙向方爵打了招呼后,便站起来回到了前排自己的坐位上。
——
“洛经理,期待你在绩效工资改革、财务预算系统改革之后,再交一份漂亮的作业!”销售部陶铭走进来笑着说道。
“财务预算系统改革可是李总亲自做的,那么专业的东西我哪儿懂呀。”洛雨熙并不领情陶铭的恭维——一来知道这人不是什么好鸟;二来财务预算系统现在运行的效果还不错,她也不愿意抢了李总的功劳!
“洛经理总是这么谦虚!”陶铭耸了耸肩,摊开笔记本在会议桌前坐下来,随即也认真的翻阅起放在面前的会议资料来。
随着所有人员的到齐,洛雨熙看了看时间:已经到了约定开会的时间,大家的时间观念真是越来越好了!
洛雨熙抬头看了方爵一眼,他也正看着她,赞许的点了点头——江开会不迟到这个问题,在她主持的会议上,已经做得非常好了!
洛雨熙轻轻一笑,朝着纪雅兰点了点头,让她将电脑音乐关掉,将ppt切换到讲稿的主画面——一张薪酬与绩效的关系图作为ppt的背景,显得严肃而专业。
——
“这次会议的目的我就不再重复了,我先向大家展示一下前两个月做的内部薪酬调查问卷的结果!”
“薪酬满意30,,其中40,为后勤部门!而业务部门只占10,,采购部、设计部基本没有!”
“认为:过得去,还行的,50,,每个部门比例差不多!”
“对薪酬不满意的,占20,,多集中在业务部、采购部、设计部!期中,觉得干得比拿多占60,,主要是销售部;觉得薪酬没有体现个人价值占30,,主要是采购部和设计部!其它原因占10,!”
“这是公司内部的薪酬情况,我们再看看外部薪酬调查的数据:后勤部门薪酬低于市场同类型公司8,,销售部薪酬高于市场同类型公司19,,设计采购部门低于市场同类型公司15,!”
“这样的差距与我们内部调查的满意度,基本一致!所以说,在内外数据的对比下,我们认为有必要重新做职位价值评估,然后调整薪水!这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性!”
“下面,我们再看看我们的薪酬系统:据统计,公司整体有98个职位类别,每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别,但在同一职位类别上:工作成效的高低、工作能力的区别,除了绩效考核能体现外,薪酬并不能体现!而恰恰:绩效考核是评估工作结果的,而薪酬是评估个人价值的!也就是说,公司没有为员工建议价值评估体系,而导至员工自我价值和工作成就感不强!”
“从这个角度上来分析,我们更加认为现行的薪酬方式需要调整!我在这里所说的调整,并不是简单的涨工资、降工资的问题!而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分配方案!”
“综合以上意见,我想了解一下各位总监的想法,大家有意见和建议,希望今天都能提出来,我们在做方案设计时,会充分考虑大家的意见,再以专业的方式呈现给大家!”洛雨熙停顿了一下,将ppt停放在满意度和外部数据对比的两组图上。
“大家有意见要先提,不要现在不提事后反对,那就反对无效了!”方爵接着洛雨熙的话,半开玩笑半认真的说道。
“我问洛经理一个问题,所谓的薪酬改革,与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢,否则是否会出现不匹配的问题私宠--婚前试爱!”财务李总首先提出了自己的疑问。
洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问,然后对李总监说道:“不会同时改,如果同时推进两个新方案,我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的!所以必须推一个,验一个、改一个、定一个,然后才推下一个,这样容易找出问题点在哪里!”
“至于说到匹配性,这是两套系统,对于公司来说:薪酬是体现职位价值的工具,而绩效评估是体现业绩结果的工具;对于员工来说:薪酬是自我价值的认可与基本收入保障,而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入!两者虽然紧密关联,却仍然各自独立发挥作用!”
“如果不影响,我就没有其它意见,人力资源部调查的这个东西也是事实,现在方案没出来,我们也不好提友上传”李总监很客观的说道。
“谢谢李总。”洛雨熙朝李总监点了点头,目光看向市场总监秦天。
秦天对她微微一笑,有条不紊的说道:“我比较关心的是价值评估系统的科学性,如果这个标尺有偏差的话,那么做出来的职位价值排序就是错的,以此来调整的新的薪酬标准,将会南辕北辙!”
“恩,秦总监这个问题很专业,价值评估系统我会申请由咨询公司介入来做,一来他们有现成的工具,可以达到高效准确的目的!而我们自己做:从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间!二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时,倾向于将自己这一板块的价值评估过高,有失客观公正!最后我们会跟据咨询公司做的职位价值序列表,再跟据我们公司的业务特点进行检核与微调!”洛雨熙朝着秦天点了点头,对他的专业问题很是欣赏。
陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论,拉到了一个专业的高度,也不甘落后的发表着自己的意见,他站起来走到投影幕布前,一副挥洒自如的模样对洛雨熙说道:“我很赞成重新做职位价值排序,可是我们的98种职位类别,如果每种都在自己的职位价值内单独取值的话,那么这个薪酬架构就会无比的庞大!如果合并类似职位类别的话,又如何区分他们不同的价值呢?”
“这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的,比如说有5类职位合并到一个宽带类,这个宽带的宽幅假设是10阶,那么可以设定,其中2类会在1—7阶,另外两类会在4—9阶,还有一类在4—10阶,这样不仅将职位本身的价值给区分出来了,也将职位类别的价值给区分出来了!”洛雨熙点了点头,用接下来将要介绍的薪酬体系类别里的内容回答了陶铭的问题。
“谢谢洛经理的解释,我们做销售的,总希望看到的是简单、明了、一眼就能看懂的东西,所以会担心系统过于复杂!”陶铭边往坐位上走边说着。
“不会,复杂是后台的事情,再复杂也要转化成简单的呈现到前台!请放心。”洛雨熙笑着说道。
“大家还有什么意见吗?”洛雨熙见陶铭回坐位后,其它人再没有发言的意思,便又再次问道。
或许是秦天和陶铭的提问,不自觉提将问题带入了人力资源专业设计的方向,让后面的人无法就实际的问题再来发问——深的也问不出来,浅的又不好意思问。
所以大家只是摇了摇头,表示没有问题!
“今天给大家的时间有限,大家如果还有意见没有说完,可以三天内给我发邮件,你们的意见,有益于我们在设计方案时,考虑得更全面!比如说刚才三位老总提出的问题,我们在设计的时候,就要考虑如何解决,那么前期提出的问题越多,我们的方案就会越周全!所以,我还是先感谢大家的支持!接下来,我向大家介绍一下人力资源部的两个提案。”
洛雨熙说着便将ppt调到了后面的部分,关于薪酬方案的两个建议上。
“我们结合公司薪酬现状的分析结果,和公司职位关系的梳理,有两个方案可供大家讨论,这两个方案在会后我也会以ppt的形式发给大家,同样大家可以在一周内给我邮件反馈意见。”
“首先我们介绍宽带薪酬系统,所谓宽带,是相对于以前的狭长式的薪酬系统来说的,主要特点是将同类别的职位归结在一个宽带内,同时又将一个职位的薪酬范围拉宽,以平衡相同职位不同能力人的不同薪酬支付标准,以体现薪酬对个人价值的肯定。而且打破了原有的,只有升职才能有更高薪水的现状!对于有些在专业领域里是专家,但不适合做管理的人才,在宽带薪酬里,他的工资是可以高过他的上级的,而且操作起来也很简单!避免基本薪酬只与职位有关系的误区。”
……
整个会议,大约开了有3个小时,会后大家又讨论了半个小时,在人力资源部介绍的两套方案里,大家明显对的方式更感兴趣,认为这是在硬性的制度里,增加了弹性的空间,之前许多必须却又不规范的薪酬调整,都可以按规则纳入系统之中,显得极具有包容性。
“今天的会议就到这里,谢谢大家的参与!今天讨论的成果,我会以会议纪要的形式发给大家!也欢迎大家继续的意见和建议!”洛雨熙在总结了大家的意见后,看看预定的时间到了,便结束了整个会议。
整体上来说,在薪酬改革的第二步:调查结果通报、薪酬方向提案预热的这个会议上,还是赞成的声音大于反对的声音,这对后一步方案的成形与宣讲,打下了良好的基础,这让第一次全面主持薪酬改革的洛雨熙,又多了几分自信。
——
“大家的问题都挺专业,对整个方案的形成很有帮助。”洛雨熙在别的总监都离开后,走到方爵面前真诚的说道。
“那也是因为你的带动!你讲得这么专业,他们不专业的都不敢开口了!其实,你那些分析数据和后面的方案之间有哪些必然联系,我看连李总都未必听懂了!倒是陶铭和秦天是真的专业。”方爵开着玩笑,却也侧面将洛雨熙好好夸了一下!
一句话,既夸了她自身的专业素养,又夸了她给公司带来一股专业的工作风气。
对于这个老板,在对你满意的时候,把你夸得朵花儿的;对你不满意的时候,天天干涉你的工作,真是需要有强大的适应能力,才能调试过来对他的态度!
洛雨熙只是笑着说道:“薪酬这个东西,要做好,专业性实在是太强,问卷的设计涉及心理学、薪酬带的分布涉及统计学、薪点值的取值涉及对外部经济环境的呼应,所以在设计的时候,会觉得枯燥又晦涩,讨论过程也会出现这种情况!不过出了成品就好了!”
“恩,那就等着你完美的成品了!你刚才在会议上说的,交给咨询公司去做职位价值评估,你单独写个报各给我,我也详细了解一下。”方爵站起来,与她一起边往外走边说道。
“好的,我明天就给您!不过,这个费用,是在当初做改革计划的时,大预算里都有的!”洛雨熙强调的说道。
“我知道,别担心,只要起得到效果、解决得了问题,这钱该花还是要花的!”方爵拍了拍洛雨熙的肩膀,示意她安心。
“恩,谢谢方总。”洛雨熙微笑着点了点头,想了想又问道:“方总,审计那事儿,审计部吴总监找我聊过一次,现在一周又过去了,我想知道进度如何?”
“吴总监也还没反馈给我呢,我这就去问问,你安心工作,这些问题,公司会处理好的。”方爵点头说道。
他已经安排了审计部去做她关于个人的专项审计,也是希望透过吴总监的口给她一个说法,来安抚她因为这件事而对公司生出的不满!
今天听她一问,看来她对这件事是非常在意的!看来,不出正式的审计报告,她这心结是无法解开的了!
洛雨熙微微点了点头,她等了一个星期才问,当然是考虑到审计部的工作程序,但除了一次谈话外,几乎没有别的动静,不得不让她怀疑这只是个敷衍!
当然,如果说只是敷衍,那也是方爵授意的,所以她直接问了方爵——这个问题的公众澄清,她是一定要的!
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——第一节,薪酬方案——
一周后
“方总,这次的碰头会,主要介绍薪酬调查的结果,同时和大家分析一下公司薪酬现状和人力资源部的设想,再收集一下大家的意见,这样做出来的方案会更具操作性私宠--婚前试爱!”洛雨熙去会议室的时候,方爵已经先到了,正坐在主座上,翻看着会议资料,而其它与会人员则还没有来,所以便主动走过去,向他介绍会议准备的友上传请使用访问本站。
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“是的,我想收集了大家的意见之后,再做结论,这样得到的信息会更完整一些。”洛雨熙点头说道。
“这样虽然能顾及到大家的想法,也会全面,但可能会有失专业度!”方爵合起资料,示意洛雨熙坐下:“家的意见固然重要,但薪水涉及到每个人的利益,让利益既得者去制定规则,这个规则一定会出问题!而且,大家也只能谈谈外行的想法,却不一定符合公司的薪酬政策,也不符合薪酬原则!所以,你们作为专业部门,还是应该有所建议、有所坚持!”
“我知道,我在讲解的时候会注意这一点的!后期的方案也会遵循专业专门的方向来做,大家的意思也会汇总到专业方向里面去的。”洛雨熙点了点头,在笔记本上将方爵的话记了下来。
虽然在心里,她并不十分认同方爵的意见——专业固然重要,但方案不是为了专业而做的,专业是为了实用而服务的!所以,专业只是提出方向,真正解决问题,应该还是要遵循现实的规律才好。
不过,老板的话,是一定要听的!她当然也有办法,把方案写得尽量的专业,最多再多做一本操作手册用于解释就好,这样专业也有了、现实也有了,倒是不相违悖的!
随着各部门总监陆续来到会议室,洛雨熙向方爵打了招呼后,便站起来回到了前排自己的坐位上。
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“洛经理,期待你在绩效工资改革、财务预算系统改革之后,再交一份漂亮的作业!”销售部陶铭走进来笑着说道。
“财务预算系统改革可是李总亲自做的,那么专业的东西我哪儿懂呀。”洛雨熙并不领情陶铭的恭维——一来知道这人不是什么好鸟;二来财务预算系统现在运行的效果还不错,她也不愿意抢了李总的功劳!
“洛经理总是这么谦虚!”陶铭耸了耸肩,摊开笔记本在会议桌前坐下来,随即也认真的翻阅起放在面前的会议资料来。
随着所有人员的到齐,洛雨熙看了看时间:已经到了约定开会的时间,大家的时间观念真是越来越好了!
洛雨熙抬头看了方爵一眼,他也正看着她,赞许的点了点头——江开会不迟到这个问题,在她主持的会议上,已经做得非常好了!
洛雨熙轻轻一笑,朝着纪雅兰点了点头,让她将电脑音乐关掉,将ppt切换到讲稿的主画面——一张薪酬与绩效的关系图作为ppt的背景,显得严肃而专业。
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“这次会议的目的我就不再重复了,我先向大家展示一下前两个月做的内部薪酬调查问卷的结果!”
“薪酬满意30,,其中40,为后勤部门!而业务部门只占10,,采购部、设计部基本没有!”
“认为:过得去,还行的,50,,每个部门比例差不多!”
“对薪酬不满意的,占20,,多集中在业务部、采购部、设计部!期中,觉得干得比拿多占60,,主要是销售部;觉得薪酬没有体现个人价值占30,,主要是采购部和设计部!其它原因占10,!”
“这是公司内部的薪酬情况,我们再看看外部薪酬调查的数据:后勤部门薪酬低于市场同类型公司8,,销售部薪酬高于市场同类型公司19,,设计采购部门低于市场同类型公司15,!”
“这样的差距与我们内部调查的满意度,基本一致!所以说,在内外数据的对比下,我们认为有必要重新做职位价值评估,然后调整薪水!这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性!”
“下面,我们再看看我们的薪酬系统:据统计,公司整体有98个职位类别,每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别,但在同一职位类别上:工作成效的高低、工作能力的区别,除了绩效考核能体现外,薪酬并不能体现!而恰恰:绩效考核是评估工作结果的,而薪酬是评估个人价值的!也就是说,公司没有为员工建议价值评估体系,而导至员工自我价值和工作成就感不强!”
“从这个角度上来分析,我们更加认为现行的薪酬方式需要调整!我在这里所说的调整,并不是简单的涨工资、降工资的问题!而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分配方案!”
“综合以上意见,我想了解一下各位总监的想法,大家有意见和建议,希望今天都能提出来,我们在做方案设计时,会充分考虑大家的意见,再以专业的方式呈现给大家!”洛雨熙停顿了一下,将ppt停放在满意度和外部数据对比的两组图上。
“大家有意见要先提,不要现在不提事后反对,那就反对无效了!”方爵接着洛雨熙的话,半开玩笑半认真的说道。
“我问洛经理一个问题,所谓的薪酬改革,与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢,否则是否会出现不匹配的问题私宠--婚前试爱!”财务李总首先提出了自己的疑问。
洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问,然后对李总监说道:“不会同时改,如果同时推进两个新方案,我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的!所以必须推一个,验一个、改一个、定一个,然后才推下一个,这样容易找出问题点在哪里!”
“至于说到匹配性,这是两套系统,对于公司来说:薪酬是体现职位价值的工具,而绩效评估是体现业绩结果的工具;对于员工来说:薪酬是自我价值的认可与基本收入保障,而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入!两者虽然紧密关联,却仍然各自独立发挥作用!”
“如果不影响,我就没有其它意见,人力资源部调查的这个东西也是事实,现在方案没出来,我们也不好提友上传”李总监很客观的说道。
“谢谢李总。”洛雨熙朝李总监点了点头,目光看向市场总监秦天。
秦天对她微微一笑,有条不紊的说道:“我比较关心的是价值评估系统的科学性,如果这个标尺有偏差的话,那么做出来的职位价值排序就是错的,以此来调整的新的薪酬标准,将会南辕北辙!”
“恩,秦总监这个问题很专业,价值评估系统我会申请由咨询公司介入来做,一来他们有现成的工具,可以达到高效准确的目的!而我们自己做:从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间!二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时,倾向于将自己这一板块的价值评估过高,有失客观公正!最后我们会跟据咨询公司做的职位价值序列表,再跟据我们公司的业务特点进行检核与微调!”洛雨熙朝着秦天点了点头,对他的专业问题很是欣赏。
陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论,拉到了一个专业的高度,也不甘落后的发表着自己的意见,他站起来走到投影幕布前,一副挥洒自如的模样对洛雨熙说道:“我很赞成重新做职位价值排序,可是我们的98种职位类别,如果每种都在自己的职位价值内单独取值的话,那么这个薪酬架构就会无比的庞大!如果合并类似职位类别的话,又如何区分他们不同的价值呢?”
“这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的,比如说有5类职位合并到一个宽带类,这个宽带的宽幅假设是10阶,那么可以设定,其中2类会在1—7阶,另外两类会在4—9阶,还有一类在4—10阶,这样不仅将职位本身的价值给区分出来了,也将职位类别的价值给区分出来了!”洛雨熙点了点头,用接下来将要介绍的薪酬体系类别里的内容回答了陶铭的问题。
“谢谢洛经理的解释,我们做销售的,总希望看到的是简单、明了、一眼就能看懂的东西,所以会担心系统过于复杂!”陶铭边往坐位上走边说着。
“不会,复杂是后台的事情,再复杂也要转化成简单的呈现到前台!请放心。”洛雨熙笑着说道。
“大家还有什么意见吗?”洛雨熙见陶铭回坐位后,其它人再没有发言的意思,便又再次问道。
或许是秦天和陶铭的提问,不自觉提将问题带入了人力资源专业设计的方向,让后面的人无法就实际的问题再来发问——深的也问不出来,浅的又不好意思问。
所以大家只是摇了摇头,表示没有问题!
“今天给大家的时间有限,大家如果还有意见没有说完,可以三天内给我发邮件,你们的意见,有益于我们在设计方案时,考虑得更全面!比如说刚才三位老总提出的问题,我们在设计的时候,就要考虑如何解决,那么前期提出的问题越多,我们的方案就会越周全!所以,我还是先感谢大家的支持!接下来,我向大家介绍一下人力资源部的两个提案。”
洛雨熙说着便将ppt调到了后面的部分,关于薪酬方案的两个建议上。
“我们结合公司薪酬现状的分析结果,和公司职位关系的梳理,有两个方案可供大家讨论,这两个方案在会后我也会以ppt的形式发给大家,同样大家可以在一周内给我邮件反馈意见。”
“首先我们介绍宽带薪酬系统,所谓宽带,是相对于以前的狭长式的薪酬系统来说的,主要特点是将同类别的职位归结在一个宽带内,同时又将一个职位的薪酬范围拉宽,以平衡相同职位不同能力人的不同薪酬支付标准,以体现薪酬对个人价值的肯定。而且打破了原有的,只有升职才能有更高薪水的现状!对于有些在专业领域里是专家,但不适合做管理的人才,在宽带薪酬里,他的工资是可以高过他的上级的,而且操作起来也很简单!避免基本薪酬只与职位有关系的误区。”
……
整个会议,大约开了有3个小时,会后大家又讨论了半个小时,在人力资源部介绍的两套方案里,大家明显对的方式更感兴趣,认为这是在硬性的制度里,增加了弹性的空间,之前许多必须却又不规范的薪酬调整,都可以按规则纳入系统之中,显得极具有包容性。
“今天的会议就到这里,谢谢大家的参与!今天讨论的成果,我会以会议纪要的形式发给大家!也欢迎大家继续的意见和建议!”洛雨熙在总结了大家的意见后,看看预定的时间到了,便结束了整个会议。
整体上来说,在薪酬改革的第二步:调查结果通报、薪酬方向提案预热的这个会议上,还是赞成的声音大于反对的声音,这对后一步方案的成形与宣讲,打下了良好的基础,这让第一次全面主持薪酬改革的洛雨熙,又多了几分自信。
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“大家的问题都挺专业,对整个方案的形成很有帮助。”洛雨熙在别的总监都离开后,走到方爵面前真诚的说道。
“那也是因为你的带动!你讲得这么专业,他们不专业的都不敢开口了!其实,你那些分析数据和后面的方案之间有哪些必然联系,我看连李总都未必听懂了!倒是陶铭和秦天是真的专业。”方爵开着玩笑,却也侧面将洛雨熙好好夸了一下!
一句话,既夸了她自身的专业素养,又夸了她给公司带来一股专业的工作风气。
对于这个老板,在对你满意的时候,把你夸得朵花儿的;对你不满意的时候,天天干涉你的工作,真是需要有强大的适应能力,才能调试过来对他的态度!
洛雨熙只是笑着说道:“薪酬这个东西,要做好,专业性实在是太强,问卷的设计涉及心理学、薪酬带的分布涉及统计学、薪点值的取值涉及对外部经济环境的呼应,所以在设计的时候,会觉得枯燥又晦涩,讨论过程也会出现这种情况!不过出了成品就好了!”
“恩,那就等着你完美的成品了!你刚才在会议上说的,交给咨询公司去做职位价值评估,你单独写个报各给我,我也详细了解一下。”方爵站起来,与她一起边往外走边说道。
“好的,我明天就给您!不过,这个费用,是在当初做改革计划的时,大预算里都有的!”洛雨熙强调的说道。
“我知道,别担心,只要起得到效果、解决得了问题,这钱该花还是要花的!”方爵拍了拍洛雨熙的肩膀,示意她安心。
“恩,谢谢方总。”洛雨熙微笑着点了点头,想了想又问道:“方总,审计那事儿,审计部吴总监找我聊过一次,现在一周又过去了,我想知道进度如何?”
“吴总监也还没反馈给我呢,我这就去问问,你安心工作,这些问题,公司会处理好的。”方爵点头说道。
他已经安排了审计部去做她关于个人的专项审计,也是希望透过吴总监的口给她一个说法,来安抚她因为这件事而对公司生出的不满!
今天听她一问,看来她对这件事是非常在意的!看来,不出正式的审计报告,她这心结是无法解开的了!
洛雨熙微微点了点头,她等了一个星期才问,当然是考虑到审计部的工作程序,但除了一次谈话外,几乎没有别的动静,不得不让她怀疑这只是个敷衍!
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